Si la question de la grève et des différentes formes de lutte des salariéEs fait l’objet de nombreux travaux, son pendant, c’est-à-dire les moyens déployés par le patronat pour combattre la grève, reste largement méconnu – tout du moins dans les champs médiatique et universitaire. Pourtant, pour les syndicalistes et plus largement pour tous les salariés, il s’agit d’une réalité quotidienne.
La grève reste l’objet du plus grand scandale pour le patronat, qui ne lésine ni sur les manipulations lexicales, ni sur les outrances verbales : « prise d’otages », « séquestration », « interdiction des grèves pendant les vacances »1. Mais la guerre qu’il livre contre toutes les formes de mobilisations collectives n’est pas qu’une affaire de mots. Dès 1845, le jeune Engels l’exprimait de façon percutante : « La concurrence qui oppose les travailleurs entre eux est l’aspect le plus néfaste pour les ouvriers dans la société actuelle, l’arme la plus acérée de la bourgeoisie contre les prolétaires. D’où l’effort des ouvriers pour abolir cette concurrence en formant des associations ; d’où la rage de la bourgeoisie contre ces associations et son triomphe à chaque échec qu’elle leur fait subir. »2
« Violence des échanges en milieu tempéré »
Depuis la seconde moitié du xixe siècle, les organisations patronales qui se sont constituées et développées ont eu parmi leurs occupations principales la lutte contre le syndicalisme et la grève. Des grèves comme celles du Creusot et de Montceau-les-Mines à la fin des années 1890, ou encore le 1erMai 1906 appelé par la CGT pour les huit heures, en déclenchant un véritable mouvement de panique parmi la bourgeoisie, va pousser le patronat à s’organiser et à prendre de premières mesures. C’est de cette période que date, par exemple, l’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) et l’idée d’une confédération du patronat. Voici ce qu’écrit Le Gaulois, journal quotidien, le 18 mai 1906, sous le titre Résistance des patrons contre les meneurs de grèves : « Les exigences sans cesse croissantes de la Confédération générale du travail, les menées des révolutionnaires, les excitations des agitateurs de profession […] devaient amener les grands industriels à se grouper, afin d’opposer une résistance énergique aux gréviculteurs dont le rôle néfastes ne s’est que trop affirmé ces derniers mois »3. Deux décisions importantes, parmi d’autres, plus conjoncturelles, sont prises lors de cette réunion des chambres patronales des industries mécaniques et de l’automobile : la mise en place d’une « caisse de défense contre les grèves » et la création d’une « commission chargée d’étudier la question d’une Confédération patronale du travail »4. Cette période est caractérisée par l’apparition des premiers syndicats jaunes, mais également par des répressions très violentes des mouvements de grève, jusqu’à l’envoi de l’armée. Grosso modo, la période qui court de la fin du xixe siècle au milieu des années 1970 peut être caractérisée, en reprenant l’expression de Marx au sujet de la définition de la journée de travail, comme « une guerre civile » de basse intensité, au sein des entreprises, qui a abouti à un ensemble d’acquis matériels et législatifs favorables aux classes laborieuses.
Si les attaques et la répression contre le mouvement ouvrier et les grèves ont connu des fortunes diverses en fonction de l’évolution du rapport de forces, c’est à partir du milieu des années 1970 qu’elles vont être théorisées et mises en oeuvre de façon différenciée mais systématique. La grève générale ouvrière de 1968 a profondément marqué le patronat, qui va saisir l’occasion de la crise causée par le choc pétrolier pour lancer une offensive de grande ampleur dont les objectifs principaux sont : « le retour à une économie de marché “pure et dure”, une plus grande flexibilité dans l’utilisation de la main-d’œuvre, une certaine déréglementation sociale, la marginalisation des organisations syndicales et une individualisation des politiques salariales »5. Cette nouvelle orientation accorde une place grandissante au management et au bourrage de crâne, et met au rencard un certain nombre de vieilles méthodes. C’est l’époque où l’on passe du « directeur du personnel » à celui de « directeur des ressources humaines »6. Le patronat invente ou importe alors les modes d’encadrement que nous connaissons aujourd’hui, qui s’organisent autour de trois axes : la désinformation, la division et la sanction.
Une usine en particulier va être, à partir de 1967, le véritable laboratoire de ces méthodes : l’usine Aérospatiale de Marignane. Son directeur, Fernand Carayon, va y tester une organisation scientifique du travail particulièrement élaborée. L’usine est découpée en « îlots » de 250 ouvriers maximum, l’encadrement intermédiaire renouvelé à 80 %, les militants syndicaux sont regroupés à « la mine de sel » (surnom d’un des ateliers), la direction met en place un syndicat maison… Surtout, elle organise l’encadrement des salariés, non plus sur une base professionnelle, mais sur une base « politique », en formant la maîtrise à identifier les récalcitrants et les meneurs. Un rapport, publié sur ce point est édifiant : « La direction humaine du travail a été complétée par un système subtil de pression venant de la hiérarchie pour l’adhésion au syndicat maison : discrimination, persécution, culpabilisation, menace sur l’emploi et le salaire, chantage sur des points sensibles de la vie affective [d’après des informations recueillies sur les relations familiales] »7. à l’usine de Marignane, en quelques années, la CGT est passée de 66 % à 33 %, et quatorze ans se sont écoulés sans grève.
Toutes ces méthodes font aujourd’hui partie intégrante du management des grandes entreprises. On y apprend à connaître les institutions représentatives du personnel et à gérer le conflit social, à travers de multiples ateliers et séminaires de motivation8. Ces stages, à destination des équipes patronales, sont parfois animés par des syndicalistes !9 Les cadres y apprennent les « bonnes attitudes » à adopter en face d’unE éluE ou d’un débrayage. On met en place une véritable propagande sur papier glacé. Lorsqu’une assemblée générale se prépare, tous les cadres du magasin ou de l’usine sont appelés par la direction et ont droit à un « briefing ». Si l’AG est appelée pour 10heures, tous les chefs sortiront à 9 h 45 et quadrilleront l’espace, ciblant les salariéEs les plus vulnérables. CertainEs peuvent aller, par exemple, jusqu’à rappeler – à bon entendeur… - que les demandes de congés ne sont pas validées. Le répertoire est assez fourni. Et si cette AG débouche sur un piquet devant un autre magasin de l’enseigne, les responsables sécurité de chaque magasin seront envoyés sur place prendre des photos et identifier les salariéEs, conduisant, à la reprise, à un entretien, plus ou moins informel10.
Parfois, quand l’envie de se faire bien voir le dispute à la stupidité, on fiche l’ensemble des salariés, en fonction de leur adhésion à la politique d’entreprise, avec le maximum d’informations sensibles permettant de faire pression si nécessaire (deux affaires ont révélé la permanence de ces pratiques, chez Alsthom en 1999, et dans l’usine Renault, du Mans, en 2000). Pour établir de tels fichiers, les entreprises ont développé ces dernières années une véritable activité d’espionnage, que de nombreux scandales dans la grande distribution ont porté à la connaissance du public. Il s’agit de méthodes de harcèlement moral, qui détruisent psychologiquement les salariéEs, pouvant les pousser jusqu’au suicide11. L’ensemble du système – et nous n’en avons ici présenté qu’une petite partie - est terriblement efficace car il articule un niveau stratégique (orientation et propagande assurées par le Medef) avec différents échelons tactiques (branche, firme, établissement…) où il est laissé beaucoup d’autonomie : si unE chef accroche la tête d’unE syndicaliste à son tableau de chasse, tant mieux ; s’il se prend les pieds dans le tapis, il servira de fusible. Tout ceci participe de l’invisibilisation du patronat et de la violence qu’il pratique quotidiennement.
Une réalité méconnue ?
Il est frappant de constater à quel point cette dimension des représailles est absente de la plupart des ouvrages et travaux universitaires traitant du syndicalisme et partant, des mouvements grévistes. Dans un de ses livres, Jean-Marie Pernot, considéré aujourd’hui comme l’un des experts des questions syndicales, écrit : « […]pourquoi adhérer à un syndicat alors que les raisons de ne pas le faire sont si nombreuses ? Pourquoi être membre lorsque l’emploi n’en dépend pas (sinon négativement, par le risque encouru auprès de l’employeur) »12. Dans un autre ouvrage, rédigé avec Guy Groux, nous retrouvons la même idée : « L’action collective peut comporter des coûts bien réels et produire des effets nocifs ou non souhaités. Les gains escomptés ne sont jamais garantis et la mobilisation peut impliquer des risques élevés : licenciement ou représailles »13. Dans les deux cas, le lecteur sera bien en peine de savoir ce que sont ces représailles. Sitôt mentionnées, elles disparaissent de l’analyse ou bien sont ramenées, quand elles sont traitées, à la seule dimension des représailles antisyndicales. C’est de cette façon que Luc Boltanski et ève Chiapello abordent le problème dans Le nouvel esprit du capitalisme : « La plupart des travaux sur la désyndicalisation ne font pas de la répression antisyndicale une cause essentielle du phénomène, sans doute parce qu’elle a toujours existé sans qu’on observe conjointement une désyndicalisation de cette ampleur, mais peut-être aussi parce qu’on manque d’informations sur la part qu’il conviendrait d’attribuer à ces pratiques »14. Dans les pages qui suivent, les auteurs donnent quelques exemples de cette répression antisyndicale, qui est la pierre de touche de toutes les politiques antigrèves. Hormis de rares exceptions, les politiques patronales, pudiquement baptisées « politiques sociales », ne font donc l’objet d’aucune étude ni d’aucune analyse. Surtout, cette situation constitue un vide considérable en ce qui concerne recherches et élaborations. Le plus souvent, on étudie de façon séparée les champs syndical et patronal, ce qui empêche une compréhension dynamique de la réalité.
L’une des explications tient, plus qu’au manque d’informations mis en avant par Boltanski et Chiapello, à l’absence d’enquête précise et quantifiée. Car d’une certaine façon, les informations existent : les journaux se font de temps en temps l’écho de ces affaires. Et les exemples, racontés par les syndicalistes, abondent, si tant est que l’on se donne la peine de les collecter et de les synthétiser. La difficulté tient aux preuves qu’il faut pouvoir avancer. Par définition, ces pratiques patronales sont dissimulées, souterraines et leurs agents ne s’en vantent pas (il est surprenant de constater le niveau d’adhésion de l’encadrement à ces pratiques). Pourtant, la quantité des témoignages pourrait en partie contourner le problème, ajoutée à une compilation des moyens humains, matériels et financiers consacrés à cette lutte quotidienne (journaux d’entreprise, DRH, formations…).
Démasquer le patronat pour mieux le combattre !
De premiers éléments, épars, permettent de saisir la réalité du phénomène : le rapport mentionné plus haut au sujet d’Aérospatiale, mais également deux enquêtes d’opinion réalisées par la Sofres en 2005 et 200815, pour l’association Dialogues16. On y retrouve les questions habituelles autour de la division et de la concurrence syndicales, des services aux syndiqués, etc. Mais le résultat le plus intéressant concerne la question suivante :« Pourquoi les salariés français ne se syndiquent pas plus ? » En 2005, 36 % des personnes interrogées mettent en avant « la peur des représailles », ce chiffre montant à 40 % pour les personnes travaillant dans le privé. Deux ans et demi plus tard, à la même question, elles sont 41 %, et 50 % chez les ouvriers. Cette raison est, selon les personnes interrogées, la première explication à la faiblesse de la syndicalisation. Il est intéressant de noter l’augmentation de cinq points en l’espace de deux ans, ce qui semble confirmer les éléments relevés au cours des enquêtes Réponse concernant une « augmentation nette des sanctions individuelles décidées par les direction : 72 % des DRH ou directeurs interrogés déclarent ainsi que des salariés de leur établissement ont été sanctionnés en 2004 alors qu’ils n’étaient que 66 % en 1998 »17. Pudiquement, nos auteurs expliquent que « les différents types de pression exercées par la hiérarchie peuvent prendre des formes moins codifiées, tout en étant efficaces pour contrer des attitudes ou des comportements jugés socialement inacceptables au regard des normes posées au sein de l’entreprise »18. On voit bien comment le patronat s’efforce de dresser un véritable cordon sanitaire autour des structures syndicales qu’il juge « dangereuses », d’autant que les chiffres démontrent une nette corrélation entre une activité syndicale dynamique et le niveau des conflits. Mais cela prouve également que l’on ne saurait se contenter de dénoncer les représailles antisyndicales, qui ne sont que la face émergée de l’iceberg !
Mettre à jour les méthodes patronales constitue un enjeu important car le silence entourant ces pratiques fragilise les équipes militantes et au-delà, l’ensemble des salariéEs. Bon nombre de syndicalistes ne sont tout simplement pas préparés aux pressions qu’ils vont subir quotidiennement. Le choc est d’autant plus rude que le discours dominant valorise le « dialogue social » et le « partenariat ». Connaître les pratiques patronales et leurs méthodes de harcèlement quotidien, c’est se donner les moyens d’anticiper les chocs et d’élaborer une stratégie victorieuse. Ce sera non seulement une victoire, mais une véritable œuvre de salubrité publique !
Henri Clément
1. Cette proposition choc a été formulée fin juillet 2011 par Lionnel Luca, député UMP et cofondateur de la Droite Populaire.
2. Friedrich Engels, La situation des classes laborieuses en Angleterre, cité in K. Marx, F. Engels, Le Syndicalisme, tome 1, Maspero, 1972, p. 20. C’est un tel cri de triomphe qui a retenti, en 2008, par la bouche de Sarkozy : « Désormais, quand il y a une grève, personne ne s’en aperçoit ».
3. L’ensemble de l’article est accessible sur le site de la Bibliothèque nationale de France : www.gallica.bnf.fr. Pour des éléments complémentaires, voir émile Pouget, L’action directe, Agone, 2010, note II p. 267 et note I p. 268 qui m’ont mis sur cette piste.
4. Des décisions appelées à un bel avenir : il suffit de se souvenir de l’affaire des caisses noires de l’UIMM, qui a occasionné un grand déballage au sein du Medef. Sur cette question, voir par exemple Benoît Collombat, David Servenay, Histoire secrète du patronat de 1945 à nos jours, La Découverte, 2009, p. 214 et p. 652.
5. Pierre Morville, Les nouvelles politiques sociales du patronat, coll Repères, La Découverte, 1985. Ce petit ouvrage très utile, mais épuisé, n’a fait l’objet d’aucune actualisation ou réédition pour le moment.
6. Sur cet aspect, voir l’entretien avec Gérard Mordillat: http://www.contretemps.e…
7. Science & Avenir, n° 656, octobre 2001, La science du harcèlement : L’arme psychologique, outil politique du management, par Leslie Varenne. Merci à François Ruffin, qui m’a communiqué cet article.
8. Par exemple, sur le site Lamy Formation, ce module : « Gérer vos relations avec les délégués du personnel et les délégués syndicaux », dont la cinquième partie du programme propose : « Décoder les stratégies d’acteurs : l’identification des freins et des leviers à l’instauration d’un dialogue social de qualité ; les zones de pouvoir, stratégies d’alliance ou d’opposition, rapports d’autorité, conflits latents, enjeux ; l’ajustement de ses propres moyens et stratégies ». Le patronat a l’art de l’euphémisme !
9. Erwan Seznec, Syndicats, grands discours et petites combines, coll. Les Docs, Hachette, 2006, p. 72.
10. Toutes ces pratiques, et bien plus encore, ont été mises en œuvre lors du conflit d’avril-mai 2007 à la Fnac Paris.
11. Régis Sérange, Flic de supermarché, J-CGawsewitch, 2006. L’auteur décrit bien de l’intérieur toutes ces pratiques.
12. Jean-Marie Pernot, Syndicats : lendemains de crise ?, Folio Actuel, Gallimard, 2005, p. 309.
13. Guy Groux, Jean-Marie Pernot, La grève, coll. Contester, Presses de Sciences Po, 2008, p. 70.
14. Luc Boltanski, ève Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, coll Tel, Gallimard, 2011, p.386.
15. Ces deux enquêtes peuvent être consultées sur internet: www.tns-sofres.com/_asse…
16. Selon la présentation sur son site internet, « l’équipe fondatrice de Dialogues composée de dirigeants d’entreprises, de syndicalistes et d’experts en relations sociales pense qu’il est nécessaire d’avoir un espace de dialogue commun, libre et anticipateur. » www.dialogues.asso.fr/in…
17. S. Béroud, J.-M. Denis, G. Desage, B. Giraud, J.Pélisse, La lutte continue ?, Le Croquant, 2008, p.72.
18. idem